Recruiting nach Zahlen
Aus der Masse an Bewerbungen den besten Kandidaten zu filtern, ist für Unternehmen eine riesige Herausforderung. Weist Big Data künftig den Weg zum Wunschkandidaten?
Mai 2015
Bei Vorstellungsgesprächen zu überzeugen ist schwierig genug. Im Zeitalter von Big Data gilt es dabei immer öfter nicht nur bei Personalverantwortlichen und zukünftigem Chef einen guten Eindruck zu hinterlassen, auch Algorithmen wollen umworben werden.
Aus der Masse an Bewerbungen, die Unternehmen ins Haus flattern, den am besten geeigneten Kandidaten herauszufischen, gleicht der berühmten Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Bewerbungen manuell zu durchforsten ist mühsam und zeitraubend. Daher liegt der Gedanke nahe, die Filterung der Informationen zu automatisieren. So wird künftig immer häufiger Software die Arbeitserfahrungen von möglichen Kandidaten bewerten und mit statistischen Profilen idealer Mitarbeiter vergleichen.
Beispielsweise nutzt Gild, ein Startup aus San Francisco, für sein Programm zur Personalsuche öffentlich verfügbare Informationen, um Profile von potentiellen Kandidaten zu erstellen. Etwa für Softwareentwickler findet sich eine Vielzahl von Arbeitsergebnissen online, zum Beispiel in Open Source Projektarchiven, Q&A-Foren und sonstigen Plattformen für Programmierer. Generell werden mehr und mehr Arbeitsergebnisse online einsehbar sein. Rekrutierungs-Algorithmen können daher das Web durchforsten beispielsweise nach Artikeln von Journalisten, online Kursen von Lehrern oder den Open Access-Daten von Wissenschaftlern und daraus ihre Schlüsse ziehen.
Natürlich wirft die Personalsuche mit Hilfe von Algorithmen die Frage auf, ob Einstellungsverfahren künftig objektiver und gerechter ablaufen und Unternehmen tatsächlich jede freie Stelle mit dem jeweils besten Kandidaten besetzen können. Wer bislang seine Arbeitsergebnisse unter Verschluss hielt, fällt bei diesem Verfahren gänzlich durch den Rost. Wie werden die Einzelbeiträge zu einer Gruppenleistung bewertet? Und ist die dem Algorithmus von seinen Schöpfern hinterlegte Bewertung von Kandidatenprofilen tatsächlich in jedem Fall sinnvoll? Bis solche Fragen geklärt sind, wird man wohl weiterhin nicht umhin kommen, bei Bewerbungsgesprächen auf das Bauchgefühl und den persönlichen Eindruck zu setzen.